Auteur : sophielanoix

Publié le

Créez des classes virtuelles engageantes et dynamiques!

Par Sophie Lanoix


En ces temps de confinement à la maison et de télétravail obligatoire, c’est le moment idéal de penser à convertir vos formations en classe en classes virtuelles. Assurez-vous toutefois de le faire avec un minimum de design pédagogique, pour que ça ne soit pas une perte de temps et d’argent pour tous.

Si vous ne retenez qu’une chose de cet article :
Faites participer vos apprenants le plus possible!

Si vous avez de la difficulté à convertir vos activités pédagogiques, revenez à l’INTENTION pédagogique de l’activité. Dans une consolidation d’équipe, votre objectif d’activité n’est pas de rendre les apprenants bons à construire une tour en bâtons de popsicle. Quelle autre activité en ligne pourrait amener les participants à travailler en équipe?

La classe virtuelle est une méthodologie de formation flexible qui offre plusieurs avantages, tant pour votre organisation que pour vos apprenants :

  • Réduction du temps et des coûts de déplacement
  • Diffusion à des participants dispersés géographiquement
  • Morcellement de la formation en plus courtes durées
    • pour une intégration plus facile dans les horaires de travail
    • pour une plus grande rétention par l’espacement de l’exposition au contenu
  • Formation juste à temps, au moment où les apprenants en ont besoin

Classe virtuelle ou webinaire?

Classe virtuelle = classe en présentiel
Webinaire = conférence
Faites attention à ne pas convertir vos classes participatives en webinaires passifs!

En contrepartie, si vous n’avez jamais converti de formation en classe en formation en ligne, vous rencontrerez plusieurs défis :

  • Manque de connaissance des outils de diffusion
  • Mauvaise conception pédagogique
  • Distraction des participants
  • Difficulté d’accès à la formation par les participants (perte de mot de passe, courriels d’invitation bloqués, etc.)

Dans ce blogue, vous trouverez quelques trucs pour dynamiser votre classe virtuelle et la rendre plus efficace, ainsi que quelques éléments de réflexion pour votre choix de technologies.

Le plus gros problème se présente lorsque les organisations et les formateurs croient, à tort, qu’il suffit de présenter les activités de formation en classe dans l’environnement virtuel. Lorsqu’on convertit une formation en classe en formation en ligne, il faut plutôt faire une reconception complète de la formation.

Évitez les longs discours

Dans une formation en classe vous pouvez vous permettre — même si ce n’est pas toujours recommandé — de présenter de manière magistrale pendant 45 minutes, voire même 1 heure. Dans les classes virtuelles, c’est à éviter à tout prix! Vos participants s’endormiront sur leur clavier, iront voir leurs réseaux sociaux sur leur téléphone ou joueront à des jeux sur leur deuxième écran.

Voyez pourquoi les méthodes actives d’apprentissage sont préférables dans cet article

Faites participer vos apprenants!

Dans une classe virtuelle, vous devez faire participer vos apprenants le plus souvent possible pour garder leur attention et leur intérêt. À quelle fréquence me demanderez-vous? Cela dépend bien sûr de votre sujet. Tentez de faire interagir vos participants au moins une fois toutes les 10 minutes. Comment? Voici quelques exemples :

Questions en ligne

Posez des questions auxquelles les gens doivent répondre à l’aide du logiciel de présentation, de leur téléphone ou de leur ordinateur. Par exemple, les questions intégrées de Zoom ou Mentimeter, Poll Everywhere, Sli.do, Kahoot, etc.

Sondages et questions dans le chat

Posez des questions auxquelles les participants répondent dans le chat. Important! Laissez-leur le temps de répondre et revenez sur leurs réponses! Sinon, l’intérêt et la participation diminueront assez rapidement.

Tableau blanc et diapositives interactives

Préparez des activités où les participants peuvent écrire ou annoter des diapositives de votre présentation ou des tableaux blancs intégrés à votre logiciel de présentation

Travail ou discussion en petits groupes

La plupart des activités en classe peuvent être adaptées à la classe virtuelle. Les bons logiciels de classe virtuelle permettent de diviser le groupe en sous-groupes pour des discussions et des travaux en petites équipes, comme dans une classe.

Changez de rythme!

On entend souvent dire que notre capacité d’attention est maintenant de quelques minutes seulement… pourtant nous sommes très capables de porter attention à un film ou à une émission de télé pendant une ou plusieurs heures! Selon les études, il n’existe pas de durée fixe maximale de l’attention. Le facteur le plus important dans la durée de l’attention est l’intérêt que suscite le formateur.

La différence entre une formation intéressante et une formation où notre attention décroche après quelques minutes est souvent dans le rythme. Dans une formation en classe, vous bougez à l’avant du groupe et vous apportez un certain dynamisme par votre seule présence. Dans une classe virtuelle, ce dynamisme est beaucoup moins présent. Comment y remédier? Essayez un des trucs suivants :

Utilisez des schémas et évitez la mort par PowerPoint

Honnêtement, que faites-vous quand vous voyez quelqu’un présenter une diapositive avec des lignes et des lignes de texte? Si vous arrêtez d’écouter pour lire le texte, vous êtes comme la grande majorité des personnes, surtout s’il y a du mouvement à l’écran.

Le cerveau humain est ainsi fait qu’on peut écouter ou lire, mais pas faire les deux en même temps. En conséquence, si vous mettez des phrases à l’écran, arrêtez de parler pour laisser le temps aux participants de lire votre texte.

Idéalement, utilisez plutôt des schémas graphiques avec un minimum de mots et d’éléments ou un schéma avec des mots clés qui illustrent la relation entre les concepts de votre sujet. Les éléments visuels aideront vos apprenants à comprendre ce que vous leur expliquez et à retenir votre contenu.

Je parlerai de charge et de surcharge cognitive dans un autre article.

Changez de diapositive plus souvent

  • Suivez le conseil : une diapo = une idée
  • Au lieu d’avoir un schéma entier pendant une explication, faites apparaitre chacune des parties au fur et à mesure que vous en discutez.
  • Montrez des exemples visuels de ce que vous discutez.

Créez un dialogue, comme dans un talkshow!

Pour rendre une classe virtuelle plus intéressante, pourquoi ne pas adopter la formule talkshow? Plutôt que d’avoir une seule personne qui présente pendant des heures, travaillez en équipe d’intervieweur et spécialiste. Lorsque vous travaillez en équipe de formateurs, vous pouvez même alterner les rôles d’intervieweur et de spécialiste au lieu de parler chacun votre tour sans interaction. Vous garderez l’intérêt et l’attention des participants beaucoup plus longtemps, surtout si vous montrez une complicité entre les deux personnes à l’écran.

Travaillez en équipe pour gérer la technologie et le chat

Quel que soit votre niveau de confort avec la technologie, mais surtout si vous en êtes à vos débuts, travaillez en équipe pour la diffusion de la formation. Au minimum, ayez une personne responsable de surveiller le chat et qui :

  • répondra aux questions et problèmes techniques, d’audio ou de connexion, par exemple
  • surveillera les questions des participants pendant vos périodes de présentations magistrales et qui en fera un résumé ou fera ressortir celle auxquelles vous n’avez pas répondu

Choisissez la bonne technologie

Finalement, vous ne pourrez pas diffuser de classe virtuelle sans moyens technologiques. Il y a des tonnes de blogues qui se spécialisent dans la comparaison des outils pour les classes virtuelles et les webinaires. Le but ici n’est pas de lister tous les équipements possibles dans toutes les configurations — ça serait trop long, ça change trop rapidement et ce n’est pas l’objet de ce blogue — mais plutôt de discuter du minimum dont vous avez besoin pour lancer votre première classe virtuelle.

Les configurations physiques de diffusion varient grandement, de la salle dédiée permanente au kit compact mobile, en passant par le kit d’urgence pour donner une classe virtuelle une seule fois. Évidemment, les prix des équipements varient aussi énormément. Il est toutefois possible de trouver un micro et une caméra tout à fait acceptable à moins de 100 $ chacun. Voici quelques éléments pour vous aider à choisir la technologie qui vous convient le mieux.

Logiciel de diffusion

L’élément technologique le plus important pour faire une classe virtuelle est le logiciel de diffusion. Un bon logiciel de classe virtuel contient au minimum les éléments suivants :

  • Un espace de chat : espace où les participants peuvent discuter par écrit, poser des questions au formateur ou répondre à des questions du formateur
  • Des outils de réaction : icônes permettant aux participants de lever la main, applaudir, aimer un commentaire ou indiquer qu’ils s’absentent pour 5 minutes. Ces outils permettent aux participants de se concentrer sur ce que vous dites plutôt que d’écrire des commentaires au long.
  • Des outils d’annotation : fonctions permettant à vos participants de commenter, écrire, surligner, entourer des éléments sur vos diapositives, si vous leur en donnez la permission, évidemment.
  • Des espaces de sous-groupes : fonction permettant de diviser le groupe en équipes qui peuvent se parler sans que le reste du groupe les entende, ce qui est essentiel pour faire du travail en équipe pendant le cours
  • Un tableau blanc : fonction permettant au formateur ou aux apprenants de dessiner à la main, de faire un schéma ou d’écrire, comme dans une vraie classe. Si votre logiciel de diffusion n’a pas de tableau blanc, vous pouvez ajouter une diapositive vide à votre présentation. Vous devrez alors prévoir le moment de son utilisation ou naviguer dans votre présentation pendant la diffusion.

Vous pouvez également comparer les options d’enregistrement des séances, de la sécurité de la connexion, du nombre maximal de participants, etc. en fonction de vos besoins.

Microphone

Vos participants doivent pouvoir vous entendre! Le micro intégré à votre ordinateur ou à votre caméra n’est généralement pas la meilleure option. Lorsque vous choisissez votre micro, pensez à votre besoin en fonction des caractéristiques suivantes :

  • De table ou sur perche : les micros de tables sont plus simples à utiliser
  • Type de branchement : les micros qui se branchent par port USB sont plus faciles à utiliser et souvent plus compacts
  • La directivité : est-ce que le micro prend tous les sons ambiants ou seulement ceux provenant d’une seule direction? Si vous présentez à deux, le micro doit pouvoir prendre le son des deux voix, surtout si vous vous placez face à face.

Caméra

La caméra est l’autre équipement crucial pour créer des classes virtuelles de qualité. Vous devez vous procurer une caméra de haute qualité. Lorsque vous choisissez votre caméra, analysez les caractéristiques suivantes :

  • La résolution : Idéalement, la caméra doit avoir un capteur de 1080 pixels. Même si votre caméra a une résolution 4D, vous devrez l’ajuster en 1080p afin de limiter les effets négatifs sur la bande passante.
  • Le type de focus : cherchez les caméras qui offrent un autofocus
  • Sensibilité à la lumière : choisissez une caméra qui fonctionne bien dans plusieurs environnements de lumière. Sinon, optez si possible pour une lumière naturelle ou procurez-vous des lumières d’appoint.

En terminant…

Les études ont prouvé que la méthodologie de formation la plus efficace n’est ni la formation en classe, ni la formation en ligne synchrone ou asynchrone, mais une combinaison de plusieurs méthodologies en un parcours de formation hybride.

Toutefois, qu’elle soit un évènement unique de formation ou qu’elle fasse partie d’un parcours de formation hybride, votre classe virtuelle doit être conçue en fonction de vos objectifs d’apprentissage et vous devez tenir compte des particularités de ce moyen de diffusion dans l’organisation du cours.

Bonne formation à distance!

Vous ne voulez rien oublier?


Téléchargez la liste de vérification pour une classe virtuelle participative

Publié le

Défaisons-nous de nos mythes! Mettons les styles d’apprentissage et la pyramide d’apprentissage à la poubelle

Unicorn

Par Sophie Lanoix

Les neurosciences sont en pleine essor et la quantité d’études sur le cerveau a explosé depuis quelques années. On comprend de mieux en mieux les mécanismes de fonctionnement du cerveau et, plus important pour nous, comment l’humain apprend. Cependant, on se rend compte que certaines croyances très répandues sont erronées et que plusieurs mythes persistent quant au fonctionnement du cerveau et de son impact sur l’apprentissage.

Une étude québécoise (Blanchette Sarrasin et al., [accepté]), a recensé les cinq neuromythes les plus populaires chez les enseignants du Québec :

  1. Les élèves apprennent mieux lorsqu’ils reçoivent l’information selon leur style d’apprentissage préféré.
  2. Les élèves possèdent un profil d’intelligence prédominant, par exemple logicomathématique, musical ou interpersonnel, dont il faut tenir compte dans l’enseignement.
  3. Des différences entre les élèves dont le cerveau gauche est dominant et ceux dont le cerveau droit est dominant peuvent aider à expliquer des différences d’apprentissage observées chez les élèves.
  4. De courts exercices de coordination, comme toucher sa cheville gauche avec sa main droite et vice-versa, peuvent améliorer la communication entre les deux hémisphères du cerveau.
  5. Nous utilisons environ 10 % de notre cerveau.

Je n’ai pas trouvé d’étude similaire pour les mythes sur la formation en milieu de travail, mais j’entends souvent des professionnels de la formation véhiculer ces mêmes mythes. Il est grand temps d’y mettre fin! Dans cet article, commençons par nous attaquer aux styles d’apprentissage et à la pyramide de l’apprentissage.

Mythe no 1
Il faut adapter sa formation au style d’apprentissage de l’apprenant

Le mythe

Vous l’avez déjà entendu, c’est certain. Régulièrement, quelqu’un affirme qu’on doit adapter nos formations aux styles d’apprentissage des participants parce qu’on apprend mieux si on reçoit l’information dans notre style d’apprentissage.

La part du vrai dans ce mythe

Il existe des études qui démontrent qu’une personne peut avoir une préférence pour recevoir de l’information. En conséquence, plusieurs études ont tenté de prouver qu’une méthode d’enseignement adaptée au style d’apprentissage est plus efficace et augmente la rétention ou la compréhension

La réalité

Malheureusement, aucune étude n’a réussi à prouver que l’on apprend mieux quand la formation est adaptée à notre préférence.

Les preuves qu’il s’agit d’un mythe

  1. En 2015, Rogowski et al. ont posé l’hypothèse que les personnes « visuelles » apprendraient mieux avec des mots écrits et que les personnes « auditives » apprendraient mieux avec un livre audio. Leur étude a démontré que les deux groupes d’apprenants ont mieux appris avec le texte écrit qu’avec le livre audio.
  2. En 2017, Cuevas et al. ont aussi testé les styles d’apprentissage avec des étudiants universitaires. Ils ont trouvé que les apprenants qui ont reçu le matériel de formation adapté à leur préférence n’avaient pas mieux retenu l’information que les apprenants qui l’avaient reçu dans un autre style. Ils ont par contre trouvé que les apprenants qui ont reçu l’information de manière visuelle ont mieux appris que tous les apprenants qui l’ont reçu de manière auditive.
  3. En 2017, Paschler et al. ont fait une recension des écrits sur les styles d’apprentissage. Ils ont conclu « qu’il n’y a présentement pas de preuve adéquate qui justifie l’utilisation des styles d’apprentissage dans les pratiques éducatives ».

L’impact sur nos façons de faire

Maintenant que nous savons tous qu’il s’agit d’un mythe, nous devons :

  1. Arrêter de parler des styles d’apprentissage pour ne plus propager le mythe
  2. Varier les méthodes d’enseignements et surtout les façons d’expliquer
  3. Accompagner les explications verbales de graphiques ou d’images
  4. Arrêter de perdre du temps et de l’argent à essayer d’adapter nos formations aux styles d’apprentissage des participants

Mythe no 2
On ne retient que 5 % de ce que l’on entend

J’entends souvent des professionnels de la formation citer la « pyramide d’apprentissage » pour justifier leur design pédagogique. Mais d’où vient cette fameuse pyramide? Et quelle est sa validité?

L’évolution du mythe

En 1946, Edgar Dale propose une hiérarchie de méthodes d’apprentissage pour les adultes. Dans cette version, on peut voir des méthodes d’enseignement dans une pyramide, sans aucun nombre.

Le cône d'expérience de Dale, 1946
Dale, 1946 – Traduction libre

Au cours des années, des personnes ont mal cité Dale. À leur tour, ces personnes ont aussi été mal citées. De fil en aiguille comme dans le jeu du téléphone, des pourcentages — très précis et tous arrondis au 5 ou 10 % — sont apparus en 1960 dans la pyramide de Dale, ainsi que la liste « Les gens se souviennent généralement de… ».

Wiman & Meriheny, 1960, based on Dale, 1946 – Traduction libre

En 2002, le National Training Laboratories du Maine est allé encore plus loin et a ajouté les notions de méthodes d’apprentissage passives et actives à la pyramide.

National Training Laboratories, Maine, 2002, based on Dale 196 – Traduction libre

Plusieurs groupes de chercheurs se sont penchés sur l’évolution de ce mythe et son explication. Subramony et al. ainsi que Letrud, K., & Hernes, S. ont écrit plusieurs articles sur le sujet en prenant l’angle de l’historique du mythe afin de trouver à quel moment les nombres sont apparus dans le schéma original de Dale et qu’il a été ainsi déformé. À ma connaissance, aucune étude n’a reproduit les chiffres que l’on trouve dans la pyramide.

Pourquoi le mythe est-il tenace

Comme la théorie semble valable et sensée et comme elle appuie ce qu’on croit instinctivement des méthodes d’apprentissage actives et passives, elle est largement adoptée et répétée partout par les enseignants et les formateurs de tout acabit.

L’impact sur nos façons de faire :

Maintenant que nous savons tous qu’il s’agit d’un mythe, nous devons :

  1. Arrêter de parler de la pyramide d’apprentissage pour ne plus propager le mythe.
  2. Sélectionner les méthodes d’enseignement en fonction de nos objectifs d’apprentissage, incluant l’enseignement magistral, la démonstration et l’apprentissage collaboratif.

Qu’en pensez-vous? Est-ce que vous changerez vos façons de faire, sachant que ce sont des mythes?

Pourquoi est-ce si difficile de se défaire de ses croyances? Tout simplement parce qu’on croit en nos sources. Dans l’étude de Blanchette Sarrasin (accepté), les enseignants citent l’université, la logique et l’observation pratique comme sources liées à leur adhésion aux mythes. Et vous, d’où vous viennent vos mythes? De vos collègues, de vos lectures dans des revues de science populaire?

Références

Blanchette Sarrasin, J., Riopel, M., & Masson, S. (accepté). Les neuromythes chez les enseignants québécois : à quel point sont-ils fréquents et quelle est leur origine? Éducation Canada.

Cuevas, J., & Dawson, B. L. (2018). A test of two alternative cognitive processing models: Learning styles and dual coding. Theory and Research in Education, 16(1), 40-64. doi.org/10.1177/1477878517731450

Letrud, K., & Hernes, S. (2016). The diffusion of the learning pyramid myths in academia: an exploratory study. Journal of Curriculum Studies, 48(3), 291-302.

Letrud, K., & Hernes, S. (2018). Excavating the origins of the learning pyramid myths. Cogent Education, 5(1), 1518638.

Masson, S. 19 et 26 novembre 2019. « Neuromythes ». Cours Neuroéducation et didactique générale. Montréal : Université de Montréal. Montréal : UQAM.

Pashler, H., McDaniel, M., Rohrer, D., & Bjork, R. (2008). Learning styles: Concepts and evidence. Psychological science in the public interest, 9(3), 105-119.

Rogowsky, B. A., Calhoun, B. M., & Tallal, P. (2015). Matching learning style to instructional method: Effects on comprehension. Journal of educational psychology, 107(1), 64. doi :10.1037/a0037478

Subramony, D. P., Molenda, M., Betrus, A. K., & Thalheimer, W. (2014). Previous attempts to debunk the mythical retention chart and corrupted Dale’s Cone. Educational Technology, 17-21.

Subramony, D. P., Molenda, M., Betrus, A. K., & Thalheimer, W. (2014). The Good, the Bad, and the Ugly: A Bibliographic Essay on the Corrupted Cone. Educational Technology, 22-31.

Subramony, D. P., Molenda, M., Betrus, A. K., & Thalheimer, W. (2014). Timeline of the Mythical Retention Chart and Corrupted Dale’s Cone. Educational Technology, 31-34.

Tokuhama-Espinosa, T. (2018). Neuromyths: Debunking false ideas about the brain. WW Norton & Company.

Publié le

Apprenez mieux! Astuces pour tirer le maximum de vos formations

Lightbulb surrounded by content icons

Par Sophie Lanoix

Nous sommes tous apprenants. Parfois volontaires, parfois obligés. Dans les deux cas, la participation à de la formation prend du temps précieux dans notre horaire chargé. Pourquoi ne pas alors en tirer le maximum?

Télécharger mon journal d’apprentissage

En tant que participant.e, nous n’avons généralement pas ou très peu d’influence sur le design de la formation. Ce sur quoi nous avons de l’influence, c’est notre motivation à apprendre et notre attention pendant la formation. Nous pouvons aussi utiliser des astuces concrètes pour améliorer la rétention de nos apprentissages et nous aider à transférer nos apprentissages dans notre travail quotidien.

Il n’y a pas que les enfants qui doivent apprendre des choses par cœur. En tant qu’adulte, nous devons également parfois être en mesure de nous souvenir de quelque chose rapidement afin de l’appliquer sans avoir recours à un aide-mémoire. Exemples :

  • Pilote, pompier.e, policier.e : procédures d’urgence
  • Contrôleur.e aérien : données d’aéroports et de voies aériennes
  • Médecin et infirmier.e : procédures médicales
  • Représentant.e commercial : caractéristiques d’un nouveau produit
  • Examens : d’université, pour un poste, pour entrer dans un ordre professionnel, pour obtenir une certification

Ce que vous pouvez faire AVANT la formation

Astuce 1 : Croyez en votre CAPACITÉ à apprendre

Croyez-vous être capable d’apprendre, de vous améliorer et de changer? Si oui, vous avez un état d’esprit dynamique. Si, au contraire, vous croyez être bon ou pas dans un domaine et que ça ne vaut pas la peine de faire des efforts pour apprendre et s’améliorer, vous avez un état d’esprit fixe. Si vous avez tendance à avoir un état d’esprit fixe, souvenez-vous que vos compétences résultent de vos connexions neuronales et que celles-ci changent continuellement, quels que soient votre âge et vos aptitudes naturelles.

Si vous abordez une formation en croyant que vous pouvez apprendre et vous améliorer, vous augmentez vos chances de retenir le contenu de la formation. Vous serez aussi plus en mesure de vous imaginer faire la tâche ou exercer la compétence, ce qui augmente vos chances de mettre en pratique ce que vous apprenez pendant la formation. Surtout, vous activez vos mécanismes de correction d’erreur, ce qui vous aidera à améliorer vos apprentissages et votre performance. On apprend toujours de nos erreurs… ou du moins, on le devrait!

Astuce 2 : Sachez POURQUOI vous participez à la formation

À quel moment prenez-vous connaissance des objectifs d’apprentissage d’une formation? Avant de vous inscrire ou lorsque la formation commence? Si vous voulez maximiser votre rétention et vos chances de transfert, vous devriez savoir POURQUOI vous prenez une formation bien avant de vous présenter en classe ou de commencer le cours en ligne.

En étant conscient de la manière dont la formation pourra vous aider dans votre travail quotidien, vous serez plus en mesure de vous projeter dans le futur en accomplissant la tâche. Encore plus important, en faisant des liens concrets entre les contenus et votre travail, vous augmenterez la valeur perçue de la formation pour vous. Ces deux éléments très importants augmentent la probabilité que vous mettiez en action dans le milieu de travail ce que vous apprendrez en formation.

Ensuite, votre participation à une formation devrait s’inscrire dans votre plan d’apprentissage ou votre plan de développement des compétences. Quel est le lien entre cette formation et les autres auxquelles vous avez ou vous allez participer? Comment cette formation contribuera-t-elle à votre développement personnel ou de carrière?

Finalement, vous devez également vous assurer d’avoir les prérequis à la formation afin de pouvoir bien intégrer les nouvelles connaissances et habiletés. Vous avez des doutes sur l’utilité d’une formation pour vous? Discutez-en avec votre supérieur, vos collègues ou d’anciens participants.

Astuce 3 : Prévoyez des occasions de PRATIQUE

D’abord, pourquoi offrez-vous de la formation dans vos organisations? Généralement, parce que vous voulez que les gens changent de comportement ou adoptent de nouveaux comportements. Par exemple, si vous donnez de la formation sur le leadership, c’est pour que les gestionnaires changent leur façon de gérer et soient plus efficaces et efficients. Si vous donnez une formation sur l’utilisation d’un chariot élévateur, c’est que vous voulez que les employés adoptent des comportements sécuritaires lorsqu’ils utilisent le chariot élévateur.

Pour répondre à la question « Pourquoi le cerveau doit-il être actif pour apprendre? », on doit regarder ce qui se passe dans le cerveau pendant qu’une personne apprend. Le comportement d’une personne dépend de ses connexions neuronales. Pour changer de comportement, on doit donc créer de nouvelles connexions entre nos neurones ou carrément créer de nouveaux neurones. C’est la définition même de l’apprentissage en neuroscience.

Quand une personne apprend une nouvelle habileté ou un nouveau comportement, des neurones s’activent et se connectent ensemble. Si ces neurones s’activent et se connectent ensemble assez souvent, il se crée un chemin entre les neurones, un peu comme un sentier en forêt. Lorsque le chemin est bien tracé, l’habileté ou le comportement est bien ancré et la personne est en mesure de le reproduire. Plus le sentier est fréquenté, plus il est tracé profondément, plus facile il est de l’emprunter. Donc, plus on exécute un geste souvent, mieux et plus facilement on s’en souvient.

Ce que vous pouvez faire PENDANT la formation

Astuce 4 : Soyez ATTENTIF et réduisez les distractions

Vous venez de payer très cher pour participer à une conférence dans votre domaine. Les conférenciers sont très intéressants, mais comme dans toutes les conférences, ils se succèdent dans une longue suite de présentations magistrales. Lorsque vous vous concentrez sur le propos d’une présentation magistrale et que vous suivez les explications du présentateur, les zones qui s’activent dans votre cerveau sont les mêmes que si vous faisiez l’action vous-mêmes. Votre apprentissage commence déjà (j’ai déjà effleuré cet aspect du point de vue du concepteur dans cet article).

De plus, si vous êtes constamment distrait par vos courriels et toutes sortes de notifications sur votre téléphone ou votre ordinateur, vous absorbez une moins grande quantité de connaissances que si vous portez pleine attention à la présentation. Une étude a même démontré que le seul fait d’avoir votre téléphone intelligent dans votre champ de vision réduit la capacité cognitive disponible pour apprendre. Le simple fait de ranger votre téléphone dans un sac ou de le laisser dans une autre pièce augmente votre rétention et cette différence est encore plus marquée pour les personnes considérées comme dépendantes à leur téléphone.

Astuce 5 : RALENTISSEZ le rythme!

Que ce soit dans une conférence, un cours en classe ou un cours en ligne, parfois, vous êtes placés dans une situation d’apprentissage passive malgré vous. Vous pouvez quand même devenir des apprenants actifs!

Pour écouter plus activement un présentateur, interrompez le flot d’information et participez activement. Lorsque c’est possible, posez des questions, réexpliquez ou reformulez le propos qui vient d’être discuté.

Pour une lecture plus active d’un texte ou d’un cours en ligne, interrompez votre lecture pour réfléchir au contenu. Posez-vous des questions sur ce que vous venez de lire et établissez des liens avec d’autres concepts, connaissances et expériences. Tentez d’anticiper ce qui vient, d’expliquer ce que vous venez de lire et surtout tentez de vous souvenir de ce que vous venez de lire. Vous pouvez également chercher la définition d’un mot. Si vous avez de la difficulté à vous arrêter naturellement, planifiez vos temps d’arrêt, à la fin d’un chapitre, d’une section ou toutes les 30 minutes, par exemple.

Ce que vous pouvez faire APRÈS la formation

Astuce 6 : Faites des efforts pour vous SOUVENIR des contenus

Faite le sondage autour de vous : comment les gens étudient-ils pour s’approprier du contenu? Le plus souvent, les gens relisent leurs notes, parfois en soulignant les passages importants. Selon les études — et l’expérience! — cette stratégie d’apprentissage est inefficace! Si vous voulez passer moins de temps à étudier ET vous souvenir de plus de contenu, tentez les stratégies suivantes :

  • Essayez de vous souvenir des contenus SANS les lire avant. Vous pouvez utiliser des fiches papier ou des applications telles que cram.com, flashcard.online, goconqr, etc. (il existe une très longue liste de telles applications).
  • Élaborez des explications. Préparez une liste de questions qui commencent par Pourquoi? et Comment? portant sur le contenu et tentez d’y répondre. N’oubliez pas de vérifier si vous avez la bonne explication! Il serait bête de bien apprendre des connaissances erronées…
  • Schématisez l’ensemble du contenu. En dessinant un diagramme qui met en relation les concepts que vous étudiez, vous devrez y réfléchir plus profondément et les connaissances seront plus ancrées.

Astuce 7 : ESPACEZ vos périodes d’apprentissage

Quand vous tentez d’apprendre quelque chose, est-ce que vous étudiez quelques fois pendant de longues heures ou au contraire, prévoyez-vous de plus courtes périodes d’apprentissage plus fréquentes? Si vous avez l’impression qu’il est plus efficace d’étudier longtemps et moins souvent, vous n’êtes pas seuls… mais vous avez tort.

Les études démontrent clairement que l’on retient beaucoup plus avec des périodes d’apprentissage espacées dans le temps qu’avec des périodes d’apprentissage groupées dans la même journée. Si l’apprentissage groupé semble plus efficace, c’est qu’après quelques heures ou minutes, les connaissances sont fraiches à la mémoire, donc plus faciles à se rappeler. Toutefois, les exercices faits dans ces conditions ne consolident plus les connaissances dans votre mémoire. Par contre, si vous reprenez votre étude le lendemain ou quelques jours plus tard, vous devez réactiver les connaissances dans le cerveau, ce qui est plus difficile et vous avez le sentiment de moins bien apprendre. Détrompez-vous! C’est dans ces moments que vous consolidez les connaissances et que vous les apprenez à plus long terme. Dans les mots mêmes d’une de mes participantes : apprendre, ça fait mal au cerveau!

Astuce 8 : Recherchez de la RÉTROACTION honnête – même si ça fait mal!

Qui aime réellement recevoir de la rétroaction… soyez honnête! Se faire pointer nos erreurs et nos pistes d’amélioration, c’est dur pour l’égo et pour le sentiment d’efficacité personnelle. Cependant, c’est un mécanisme essentiel et vraiment efficace pour l’apprentissage.

Il existe deux types de rétroaction : la rétroaction positive, qui nous confirme que nous avons bien fait une action ou donné une bonne réponse et la rétroaction négative, qui confirme que nous avons fait une erreur. Les deux types de rétroaction sont importants pour l’apprentissage et ont des effets différents et complémentaires dans le cerveau. La rétroaction positive libère de la dopamine et nous procure une sensation de bien-être, qui augmente notre motivation à apprendre et à poursuivre. La rétroaction négative déclenche les mécanismes de correction d’erreur qui, entre autres, permet de centrer notre attention sur notre erreur et de modifier nos connaissances ou habiletés.

Il ne sert à rien de demander de la rétroaction, si on n’a pas l’intention de changer nos actions. Avec la rétroaction, vient donc automatiquement une réflexion personnelle sur nos pratiques, paradigmes et façons de faire. Les autres peuvent nous donner de la rétroaction, mais ne peuvent pas nous changer! Une réelle motivation à apprendre et à s’améliorer est donc nécessaire pour recevoir de la rétroaction. Les gens qui sont persévérants et qui ont plus de succès sont ceux qui, à force de chercher à s’améliorer, viennent à déclencher les réactions chimiques liées à la rétroaction positive en corrigeant leurs erreurs.

Alors, comment changerez-vous votre façon d’apprendre?

Le monde du travail d’aujourd’hui est incertain, volatile et en perpétuel changement. Le rythme de ces changements ne fait que s’accentuer, il faut que nous soyons tous en mesure de nous adapter en continu à de nouveaux processus de travail et de nouvelles technologies. Apprendre à apprendre est devenue une compétence essentielle pour piloter une carrière florissante accompagnée d’un sentiment d’accomplissement et de plaisir au travail.

Les quelques trucs exposés dans cet article ne sont certainement pas les seuls que vous pouvez mettre en œuvre pour favoriser la rétention et la mise en application de vos apprentissages. Vous pouvez aussi, par exemple, prendre soin de votre santé, marcher tous les jours, boire de l’eau, vous éloigner des écrans pendant un temps, méditer, cultiver votre curiosité, être dans une disposition d’esprit favorisant l’acceptation de nouvelles façons de faire, etc.

À la lecture de cet article, dites-moi : Quelles astuces connaissiez-vous déjà? Savez-vous tirer le maximum de votre temps en formation? Quelles astuces voulez-vous commencer à utiliser? Avez-vous d’autres astuces à partager? Faites-nous part de vos réflexions dans les commentaires.


Références

Bradley, M. M., Costa, V. D., Ferrari, V., Codispoti, M., Fitzsimmons, J. R., & Lang, P. J. (2015). Imaging distributed and massed repetitions of natural scenes: spontaneous retrieval and maintenance. Human Brain Mapping, 36(4), 1381-1392. doi:10.1002/hbm.22708

Dunlosky, J., Rawson, K. A., Marsh, E. J., Nathan, M. J., & Willingham, D. T. (2013). Improving students’ learning with effective learning techniques: promising directions from cognitive and educational psychology. Psychological Science in the Public Interest, 14(1), 4-58. doi:10.1177/1529100612453266

Masson, S. 17 septembre 2019. « Principe 2 : Activation répétée ». Cours Neuroéducation et didactique générale. Montréal : Université de Montréal. Montréal : UQAM.

Masson, S. 12 novembre 2019. « Principe 7 : État d’esprit ». Cours Neuroéducation et didactique générale. Montréal : Université de Montréal. Montréal : UQAM.

Monchi, O., Petrides, M., Petre, V., Worsley, K., & Dagher, A. (2001). Wisconsin Card Sorting Revisited: Distinct Neural Circuits Participating in Different Stages of the Task Identified by Event-Related Functional Magnetic Resonance Imaging. The Journal of Neuroscience, 21(19), 7733-7741.

Moser, J. S., Schroder, H. S., Heeter, C., Moran, T. P., & Lee, Y. H. (2011). Mind your errors: Evidence for a neural mechanism linking growth mind-set to adaptive posterror adjustments. Psychological Science, 22(12), 1484-1489.

Roussel, J. (2011). Gérer la formation, viser le transfert. Montréal: Guérin, éditeur ltée.

Ward, A. F., Duke, K., Gneezy, A., & Bos, M. W. (2017). Brain drain: the mere presence of one’s own smartphone reduces available cognitive capacity. Journal of the Association for Consumer Research, 2(2), 140-154. doi:10.1086/691462

Wilkinson, L., Tai, Y. F., Lin, C. S., Lagnado, D. A., Brooks, D. J., Piccini, P., & Jahanshahi, M. (2014). Probabilistic classification learning with corrective feedback is associated with in vivo striatal dopamine release in the ventral striatum, while learning without feedback is not. Human Brain Mapping, 35(10), 5106-5115. doi:10.1002/hbm.22536

Publié le

Les quiz avant ou après la formation : qu’est-ce qui favorise mieux la rétention?

Person wrting a test

Par Sophie Lanoix

Dans les formations en milieu de travail, on teste généralement moins les apprenants qu’en milieu scolaire. Tout d’abord, la formation sert rarement à certifier les apprenants et à les faire progresser d’un niveau à l’autre. La formation en milieu de travail sert surtout à outiller les personnes à mieux faire leur travail et, dans ce sens, le vrai test à la suite d’une formation réside dans la performance de la personne dans son contexte de travail.

Dans les formations en classe, on fait rarement des quiz à la fin de la journée. Dans les formations en ligne, par contre, on a tendance à proposer un quiz après formation de manière quasi systématique. Est-ce que c’est nécessaire de le faire? Comment les quiz affectent-ils la rétention des personnes qui suivent une formation? Cet article répond à cette question.

L’article

Titre : Does pre-testing promote better retention than post-testing?

Auteurs : Alice Latimier, Arnaud Riegert, Hugo Peyre, Son Thierry Ly, Roberto Casati and Franck Ramus

Date de publication : 24 septembre 2019

L’expérience

L’équipe de chercheurs a divisé les participants en trois groupes équivalents sur les plans de la démographie et de la connaissance antérieure du sujet. Il a assigné une méthode différente d’étude du contenu à chacun des groupes, puis a testé la rétention avec un examen, sept jours après la journée d’étude. Les participants ne pouvaient pas réviser le contenu entre la journée d’étude et la journée du test final. Les chercheurs ont alors comparé les résultats des trois groupes à cet examen pour en tirer des conclusions.

Le sujet étudié était l’ADN et le contenu était présenté sous forme de sept capsules de lecture en ligne. L’examen portait sur le contenu de la lecture, avec certaines questions sur du contenu qui n’avaient pas été testées lors des sept quiz.

Méthodologie de l'expérience

Les constats

  1. Les quiz, qu’ils soient faits avant ou après la lecture d’un cours en ligne, permettent d’augmenter la rétention d’un contenu.
  2. Les quiz faits après la lecture du cours en ligne augmentent davantage la rétention que les quiz faits avant la lecture du cours en ligne
  3. Les quiz faits après la lecture du cours en ligne augmentent la rétention de matériel relié au contenu, mais non testé.

Pourquoi est-ce intéressant pour nous, en conception de formation en milieu de travail?

Commençons par nous demander pourquoi nous ajoutons des quiz à une formation. Généralement, il n’y a pas de conséquences pour l’apprenant qui n’atteint pas la note de passage. Au plus, on lui demande de reprendre la formation. Alors, pourquoi faire un quiz? Tout simplement pour augmenter la rétention.

Lors d’un quiz, qu’il soit fait avant ou après la formation, l’apprenant doit activer son cerveau pour se rappeler du contenu ou faire des liens entre différents éléments emmagasinés dans sa mémoire. Plus on fait des efforts pour se souvenir de quelque chose, plus cette information devient facile à se souvenir. La raison première pour laquelle les quiz aident à la rétention, c’est simplement qu’il s’agit d’une méthode active d’apprentissage. Et toutes les activités qui demandent à l’apprenant de se rappeler d’un contenu augmentent la rétention, qu’il s’agisse d’une question de quiz, d’une mise en situation, d’une association, d’un ordonnancement, etc.

Ensuite, demandons-nous pourquoi faire des quiz avant la formation si les quiz après la formation sont plus efficaces pour la rétention? Premièrement, les quiz avant la formation permettent aussi d’augmenter la rétention. Le simple fait de générer une réponse à une question, même si cette réponse est erronée, renforce le chemin entre la question et la bonne réponse et favorise le traitement en profondeur de l’information.

Toutefois, il faut faire attention! Alors que les quiz après la formation augmentent la rétention du contenu non testé pendant la formation, les quiz avant la formation ont l’effet contraire. Lors de l’apprentissage, les apprenants ont tendance à se concentrer sur les contenus testés et à porter moins attention aux contenus non testés avant la formation, réduisant la rétention des contenus non testés.

Que devrais-je changer dans ma pratique professionnelle?

Lorsqu’on conçoit une formation, toutes les activités d’apprentissage doivent avoir une raison d’être. Les quiz avant et après la formation ne font pas exception. Si l’on décide d’ajouter un quiz à une formation, nous devons savoir pourquoi nous le faisons et à quoi ce quiz servira l’apprentissage.

Voici quelques actions clés que je retiens de cet article :

  • Ajouter des quiz aux formations en classe. Non pas pour faire passer ou échouer un apprenant, mais comme activité d’apprentissage active forçant l’apprenant à rappeler en mémoire le contenu et consolider les apprentissages.
  • Ajouter des quiz aux cours en ligne pour consolider les apprentissages. Ces quiz peuvent être non seulement à la fin de la formation, mais à l’intérieur de la formation, à la fin de chaque section, par exemple.
  • Ajouter un quiz pré-formation pour cibler l’attention de l’apprenant sur certains éléments de la formation, surtout si l’on a eu de la difficulté à réduire les éléments d’informations moins essentiels.
  • S’assurer que les quiz portent sur le contenu essentiel de la formation, surtout s’ils sont faits avant la formation.

Bref, il faut continuer à s’assurer que nos programmes de formation sont les plus actifs possible et inclure une grande variété d’activités, incluant des quiz où c’est nécessaire.

Référence et lien vers l’article

Latimier, A., Riegert, A., Peyre, H., Ly, S., Casati, R., & Ramus, F. (2019). Does pre-testing promote better retention than post-testing?. Npj Science Of Learning, 4(1).

https://doi.org/10.1038/s41539-019-0053-1


Consultez mon article sur les méthodes d’apprentissage actives et passives

Publié le

L’utilisation des approches actives pour favoriser l’apprentissage

Neurons Blue

L’utilisation des approches actives pour favoriser l’apprentissage

Sophie Lanoix

Par Sophie Lanoix

La présentation magistrale a eu la vie dure ces dernières années. Les spécialistes en formation le savent, les méthodes d’apprentissages « actives » sont beaucoup plus efficaces que les méthodes « passives ». La présentation magistrale, vue comme activité d’apprentissage passive est donc presque devenue un paria dans la liste des méthodes de formation en entreprise et oser la proposer revient parfois à un blasphème.

Mais pourquoi favorise-t-on autant les méthodes actives? Et a-t-on réellement raison? Et pour commencer, quelle est la différence entre les méthodes actives et passives?

Une activité d’apprentissage est-elle active ou passive?

J’entends souvent des experts de contenu me dire qu’une formation en ligne est « interactive » parce qu’elle contient plusieurs vidéos et des images sur lesquelles les apprenants doivent cliquer pour lire des informations supplémentaires. Vous vous en doutez, ce n’est pas la bonne définition d’ « interactivité » en formation.

En apprentissage, lorsqu’on dit qu’une méthode est « active » c’est que l’apprenant est concentré sur l’objet de l’apprentissage et qu’il doit produire quelque chose avec le contenu. Illustrons ce concept par un exemple.

Prenons le cas où un apprenant doit cliquer sur un élément dans un cours en ligne. Cette action peut être « active » ou « passive » selon le contexte dans lequel l’apprenant doit faire le geste de cliquer sur l’élément.


Diapo avec une question

Activité d’apprentissage « active »

L’apprenant clique sur une image parmi quatre comme réponse à une question.

Il s’agit d’une action « active », car l’apprenant doit réfléchir à la question, analyser les quatre éléments et choisir consciemment un de ces éléments comme réponse. Son cerveau est alors engagé dans l’apprentissage, car il doit faire appel à des connaissances emmagasinées dans sa mémoire pour répondre à la question. Dans ce cas, il doit produire un choix de réponse.


Diapo avec lecture animée

Activité d’apprentissage « passive »

L’apprenant clique sur l’image pour faire apparaître la prochaine boîte de texte à lire.

Ici, l’apprenant n’a pas de choix à faire à propos du contenu. Cliquer sur l’image pour faire apparaître la prochaine boîte de texte est équivalent au geste de cliquer sur « suivant » pour faire apparaître la prochaine page du cours. L’apprenant n’a rien à produire avec le contenu.

La même logique s’applique aux formations en classe. Lorsque l’apprenant est assis et écoute une présentation magistrale ou regarde une vidéo, on considère qu’il est passif dans son apprentissage. Lorsqu’il répond à des questions, tente de résoudre un problème ou analyser une mise en situation, on considère qu’il est actif dans son apprentissage. L’apprenant doit alors activer son cerveau et utiliser ses connaissances pour faire des liens entre les concepts.

Pourquoi le cerveau doit-il être actif pour apprendre?

D’abord, pourquoi offrez-vous de la formation dans vos organisations? Généralement, parce que vous voulez que les gens changent de comportement ou adoptent de nouveaux comportements. Par exemple, si vous donnez de la formation sur le leadership, c’est pour que les gestionnaires changent leur façon de gérer et soient plus efficaces et efficients. Si vous donnez une formation sur l’utilisation d’un chariot élévateur, c’est que vous voulez que les employés adoptent des comportements sécuritaires lorsqu’ils utilisent le chariot élévateur.

Pour répondre à la question « Pourquoi le cerveau doit-il être actif pour apprendre? », on doit regarder ce qui se passe dans le cerveau pendant qu’une personne apprend. Le comportement d’une personne dépend de ses connexions neuronales. Pour changer de comportement, on doit donc créer de nouvelles connexions entre nos neurones ou carrément créer de nouveaux neurones. C’est la définition même de l’apprentissage en neuroscience.

Quand une personne apprend une nouvelle habileté ou un nouveau comportement, des neurones s’activent et se connectent ensemble. Si ces neurones s’activent et se connectent ensemble assez souvent, il se crée un chemin entre les neurones, un peu comme un sentier en forêt. Lorsque le chemin est bien tracé, l’habileté ou le comportement est bien ancré et la personne est en mesure de le reproduire. Plus le sentier est fréquenté, plus il est tracé profondément, plus facile il est de l’emprunter. Donc, plus on exécute un geste souvent, mieux et plus facilement on s’en souvient.

Règle de Hebb: Les neurones qui s’activent ensemble se connectent ensemble.

Quelques exemples d’activités d’apprentissage actives

Dans un cours en ligne asynchrone

  • Associer une image à un mot ou à un concept
  • Répondre à une question à choix multiple, que les options soient présentées avec des mots ou des images
  • Ordonnancer des étapes d’un processus
  • Glisser-déposer un mot ou une image dans la bonne zone
  • Identifier les erreurs ou les bons éléments dans une image
  • Etc.

    • Dans une classe en présentiel ou virtuelle

    • Expliquer un concept à son collègue
    • Répondre à des questions
    • Écrire une étude de cas
    • Expliquer les conséquences d’une action
    • Analyser les options possibles pour la résolution d’une mise en situation
    • Faire les gestes de l’habileté psychomotrice à acquérir (conduire le chariot élévateur, utiliser un appareil d’imagerie médicale, manipuler un instrument, etc.)
    • Pratiquer une compétence de communication dans un jeu de rôle
    • Etc.

    Les méthodes passives sont-elles donc à jeter à la poubelle?

    Cela étant dit, on apprend aussi quand on lit un texte ou lorsqu’on écoute une présentation magistrale, même si l’on considère que ce sont des activités d’apprentissage passives. Des études ont démontré que lorsqu’on observe une action, les mêmes neurones s’activent dans le cerveau que lorsqu’on fait l’action. Donc, si l’apprenant est attentif et capable de suivre mentalement les actions que le présentateur fait pendant la présentation magistrale, l’apprentissage commence dans son cerveau. Le comportement ou la connaissance ne sera toutefois pas bien ancré et il faudra des méthodes d’apprentissage actives pour les consolider.

    Les méthodes passives telles que la présentation magistrale, l’écoute de vidéo ou la lecture sont donc quand même utiles. On les privilégiera lorsque la tâche est complètement nouvelle pour l’apprenant, ou lorsque le risque d’erreur est très grand. Elles serviront à poser les connaissances de base dont les apprenants pourront se servir par la suite pour pratiquer la compétence avec des méthodes d’apprentissage plus actives. De plus, les présentations magistrales permettent à un formateur de nuancer plus efficacement ses propos qu’un texte, de modeler des comportements et des valeurs et de stimuler la motivation des apprenants.

    Conclusion

    Je l’avoue : je suis une de ces personnes qui font la vie dure à la présentation magistrale et aux méthodes d’apprentissages passives. Toutefois, je reconnais aussi leur valeur dans certaines circonstances. Je demeure quand même une grande adepte des méthodes actives, surtout considérant que les apprenants qui entrent dans nos formations en milieu de travail ont généralement des connaissances antérieures liées au sujet de la formation. Il est beaucoup plus facile d’acquérir de nouvelles connaissances et habiletés lorsqu’on est capable de les relier à des choses que l’on connaît déjà.

    Nous avons créé une

    Grille de variété de méthodes d’apprentissage

    simple et facile à utiliser pour aider les concepteurs à déterminer dans quelle mesure leurs cours en ligne, en classe ou virtuels sont passifs ou actifs.


    Téléchargez la grille

    Vous avez un questionnement, un commentaire ou une réaction? N’hésitez pas à nous les partager dans le forum ci-dessous. Vous hésitez? Vous pouvez le faire en privé en nous écrivant.

    Besoin d’un coup de main pour dynamiser vos formations?
    Nous pouvons vous aider.

    Contactez-nous!

    Passez le mot!


    Facebook-f


    Twitter


    Linkedin-in


    Instagram


    Envelope

    Références

    Bradbury, N. (2016). Attention span during lectures: 8 seconds, 10 minutes, or more?. Advances In Physiology Education, 40(4), 509-513. doi: 10.1152/advan.00109.2016

    Lachaux, J. (2013). Le cerveau attentif. Paris: O. Jacob.

    Masson, S. 10 septembre 2019. « Principe 1 : Activation ». Cours Neuroéducation et didactique générale. Montréal : Université de Montréal. Montréal : UQAM.

    Masson, S. 17 septembre 2019. « Principe 2 : Activation répétée ». Cours Neuroéducation et didactique générale. Montréal : Université de Montréal. Montréal : UQAM.

    Masson, S. (2016). Pour que s’activent les neurones. Les Cahiers pédagogiques, 527, 18-19.

    Mukamel, R., Ekstrom, A., Kaplan, J., Iacoboni, M., & Fried, I. (2010). Single-Neuron Responses in Humans during Execution and Observation of Actions. Current Biology, 20(8), 750-756. doi: 10.1016/j.cub.2010.02.045

    Tokuhama-Espinosa, T. (2018). Neuromyths (pp. 147-149). New York: W.W. Norton & Company.

Publié le

Adoptez une approche stratégique de l’apprentissage

Adoptez une approche stratégique de l’apprentissage

Sophie Lanoix

Par Sophie Lanoix

Vous êtes-vous déjà demandé si vous tirez le maximum de bénéfices de vos efforts et de vos dépenses en formation? En avez-vous assez…

  • d’être réactif face aux demandes de formation?
  • de dépenser de l’argent pour des cours qui n’ont pas d’impact sur votre performance organisationnelle?
  • de perdre des contrats ou des clients parce que vos employés n’ont pas les compétences dont vous avez besoin maintenant et demain?

Et si vous adoptiez une approche stratégique de l’apprentissage? Vous pourriez alors transformer les efforts et les ressources investis en formation en apprentissage réel et en croissance pour votre organisation. La formation deviendra alors un levier stratégique pour votre organisation et vous serez en meilleure position pour atteindre vos objectifs stratégiques organisationnels.

« L’habilité d’apprendre plus vite que vos compétiteurs est peut-être le seul avantage comparatif durable. »

Arie De Geus

Vous ne savez pas par où commencer? Il n’existe malheureusement pas de recette miracle. Chaque organisation doit mettre en place les mesures adaptées à son contexte interne et externe. Toutefois, pour vous aider à démarrer, voici quelques pistes de solution.

1. Arrêtez de gaspiller de l’argent sur de la formation qui ne donne rien!

Les organisations gaspillent beaucoup d’argent en formation, et pour deux raisons :

  • parce qu’elles font de la formation même quand elles n’en ont pas besoin
  • parce que la formation qu’elles offrent à leurs employés n’est pas efficace

Voici comment vous pouvez régler ce problème facilement et augmenter le rendement de vos investissements en formation.

Organiser une formation seulement lorsque c’est la BONNE solution à un problème

Avant de concevoir ou d’organiser une formation, il faut se demander si le problème de performance qu’on tente de régler est vraiment dû à un manque de connaissances, d’habiletés ou de compétences. Bien souvent, ce n’est pas le cas. Voici donc les questions à poser pour trouver la cause d’un problème de performance :

Est-ce que les employés…

  • ont les outils pour faire le travail?
  • savent quelles normes ils doivent atteindre?
  • reçoivent de la rétroaction sur leur performance?
  • sont récompensés ou punis pour leurs bons coups?
  • veulent faire la tâche?
  • ont la capacité physique ou mentale de faire la tâche?

Si vous répondez NON à n’importe laquelle de ces questions, la formation ne sera pas la solution première à votre problème.

Toutefois, vous pouvez mettre en place la formation si vous répondez NON à la question suivante :

Est-ce que les employés ont les connaissances et habiletés requises pour faire la tâche?

Bref, la seule situation dans laquelle un problème de performance peut être résolu par un cours en classe, une classe virtuelle ou un cours en ligne, c’est si les employés n’ont pas les connaissances ou les habiletés requises pour faire la tâche.

Organiser ou concevoir de la formation pour toute autre raison est du simple gaspillage de ressources!

S’assurer que le design de la formation est efficace

Maintenant que vous savez que la formation est la solution à votre problème de performance, est-ce que toutes les formations vont régler le problème? Pas nécessairement. Pour être efficace, une formation doit être bien conçue. Assurez-vous que la formation :

  • soit offerte au moment où les apprenants en ont besoin, et non six mois à l’avance
  • soit la plus participative possible
  • se concentre sur ce que l’employé doit faire, de retour dans le milieu de travail et non sur une montagne de choses bonnes à savoir
  • répond au besoin perçu des apprenants – expliquez aux apprenants pourquoi cette formation ou cette habileté leur sera utile
  • est liée directement au travail des participants et que ceux-ci puissent mettre en pratique leurs nouvelles compétences dans un projet réel de travail
  • n’est offerte qu’aux employés qui en ont besoin, sinon c’est une perte de temps pour les autres

2. Analysez les besoins d’apprentissage sur 360o

Beaucoup d’organisations se basent sur les besoins ponctuels des employés et exprimés par les gestionnaires pour faire leur plan annuel de formation. Bien qu’il soit nécessaire de les prendre en compte, un plan qui se base sur ces seuls besoins d’apprentissage est incomplet et réactif.

Pour que le plan de formation contribue soient aligné avec les priorités de votre organisation, il faut également tenir compte des besoins de formation liés :

  • aux objectifs stratégiques et aux grands projets
  • aux besoins de relève
  • aux résultats des sondages clients
  • aux résultats des indicateurs de performance


Schéma d'analyse des besoins d'apprentissage

Une fois les besoins d’apprentissage bien identifiés, vous pourrez rédiger un plan de formation complet qui contribuera réellement au succès de l’organisation. Pour chaque formation, vous devriez être en mesure de répondre aux questions suivantes :

  • Qui sera formé? — Qui a réellement besoin de cette formation?
  • Sur quoi? — Quelle est la compétence ou l’habileté à développer?
  • Pourquoi? — Quel problème tentez-vous de résoudre par cette formation?
  • Comment? — Quelle méthodologie de formation est la plus appropriée?
  • Quand? — Quand les employés ciblés ont-ils besoin de la formation?

3. Élaborez une stratégie organisationnelle de l’apprentissage

Faites le sondage et vous verrez : bien peu d’organisations sont assez matures pour avoir mis en place une stratégie organisationnelle de l’apprentissage. Pourtant, c’est un document simple qui peut avoir un impact considérable sur l’organisation. Une stratégie d’apprentissage contient, entre autres :

Par exemple…

votre engagement envers l’apprentissage

ACME inc. s’engage à assurer la formation, le perfectionnement et le perfectionnement continu de tous les membres de l’organisation, afin de s’assurer que tous soient prêts à affronter les défis actuels et futurs de notre organisation.

les principes directeurs dictant vos décisions de formation

  • Les initiatives d’apprentissage sont centrées sur le développement des compétences permettant aux personnes de performer au mieux de leurs habiletés
  • Les initiatives d’apprentissage sont conçues selon l’approche par compétence et non l’approche par contenu
  • Les méthodes de formation sont choisies en fonction de l’optimisation de l’apprentissage et de l’utilisation des ressources et non sur la base de la préférence du demandeur ou de la simple disponibilité de la technologie
  • Etc.

les rôles et responsabilités de chacun quant à la formation et l’apprentissage

Lister les responsabilités des acteurs clés en apprentissage dans l’organisation, tels que :

  • La haute direction
  • L’équipe de formation ou des ressources humaines
  • Les gestionnaires
  • Les employés

Avec une stratégie d’apprentissage entre les mains, vos décisions liées à la formation et à l’apprentissage seront cohérentes entre elles et dans le temps. Tous les acteurs connaîtront leur rôle et il vous sera plus facile d’aller chercher les budgets nécessaires à la mise en œuvre de votre plan de formation.

4. Devenez une organisation apprenante

Depuis plusieurs années, on parle beaucoup des organisations apprenantes et de l’importance de développer une culture d’apprentissage positive. Prenez quelques secondes pour réfléchir : à quoi ressemble votre culture organisationnelle? Comment vivez-vous l’apprentissage dans votre organisation? Tirez-vous des leçons de vos succès? Et de vos erreurs? Comment encouragez-vous l’apprentissage? Changer une culture organisationnelle prend du temps, mais c’est possible.

Voici trois gestes concrets que vous pouvez faire dès maintenant et qui vous aideront à avancer sur le chemin de la culture d’apprentissage positive.

1. Planifiez le transfert des apprentissages

Chaque fois qu’une personne participe à une formation, elle devrait avoir une conversation avec son supérieur pour déterminer :

  • les attentes face aux changements de comportements à la suite d’une formation
  • les opportunités qu’elle aura de pratiquer la compétence ou l’habileté après la formation
  • le soutien auquel elle aura accès pour mettre en pratique la compétence ou l’habileté
  • la marge d’erreur pour les premières fois qu’elle pratiquera la compétence ou l’habileté

2. Faites des pilotes et des prototypes

Lorsque vous mettez en place un nouveau parcours de formation ou utilisez une nouvelle méthodologie de formation, faite des cours pilotes et des prototypes. Des tests avec des membres du public cible vous permettront de vous ajuster et assurer que la formation répond vraiment aux besoins des apprenants et de l’organisation.

3. Apprenez de vos expériences

Faites des bilans de vos projets, y compris de vos projets de formation. Une fois que vous aurez identifié de bons coups et des erreurs, ajustez vos façons de faire et vos procédures pour vous améliorer et éviter de répéter les erreurs. Ça semble simple, non? Vous seriez surpris de voir combien d’organisations ne font jamais de bilans ou, lorsqu’ils en font, ne prennent pas les mesures appropriées à leurs constats.

5. Identifiez un leader de l’apprentissage

Vous avez un chef des finances et un chef des opérations? Un chef de l’apprentissage est tout aussi important. Dans les grandes organisations, ce leader de l’apprentissage peut occuper un poste de direction. Dans les petites organisations, ça peut être le gestionnaire des ressources humaines ou même un conseiller.

L’important, c’est qu’il y ait une personne qui ait la vision globale de ce qui se passe au niveau de l’apprentissage dans l’organisation et qui soit responsable de faire des suivis sur les indicateurs de performance que vous aurez identifiés pour la formation. Normalement, cette personne est aussi celle qui aura rédigé la stratégie d’apprentissage et le plan de formation. Si cette personne n’occupe pas un poste de direction ou de gestion, elle devrait au minimum entretenir une relation étroite avec les décideurs de l’organisation.

Conclusion

Comme vous pouvez le constater, adopter une approche stratégique de la formation est une démarche de longue haleine. Chaque organisation est différente et votre chemin pour y arriver sera différent de celui d’une autre.

Comme tous les grands projets, on peut y arriver en faisant un geste concret à la fois et en visant des actions à court, moyen et long terme. Est-ce qu’il existe d’autres actions ou chemins pour y arriver que ceux décrits ici? Certainement! Mais si vous y réfléchissez pour la première fois ou au contraire, depuis longtemps sans savoir par quel bout commencer, vous avez ici quelques pistes pour entreprendre votre aventure.

Nous avons créé un infographie colorée que vous pouvez utiliser pour vous rappeler les actions décrites dans cet article.


Téléchargez l’infographie

Vous avez un questionnement, un commentaire ou une réaction?
Partager dans le forum ci-dessous.
Vous hésitez? Vous pouvez nous écrire en privé.

Besoin d’un coup de main pour démarrer?
Nous pouvons vous aider.


Contactez-nous!

Passez le mot!


Facebook-f


Twitter


Linkedin-in


Instagram


Envelope

Références

Bowles, M. (2013). Lead learning strategy implementation. Launceston: Institute for Working Futures.

De Geus, A. P. (1988). Planning as learning(pp. 70-74). March/April: Harvard Business Review.

Gilbert, T. (1996). Human competence: Engineering Worthy Performance, Tribute Edition. Silver Spring, Md.: International Society for Performance Improvement.

Roussel, J. (2011). Gérer la formation, viser le transfert. Montréal: Guérin, éditeur ltée.

Senge, P. (2006). The fifth discipline. London: Random House Business.